Cuando una empresa incorpora a un nuevo profesional a un puesto estable, lo habitual es que espere que esa relación laboral tenga continuidad. Sin embargo, no siempre ocurre así. En ocasiones, después de dedicar tiempo y recursos al proceso de selección, la persona abandona la organización pocos meses después o la empresa comprueba que la incorporación no ha funcionado como esperaba.
Las causas de la rotación pueden ser muy diferentes y no todas dependen del proceso de selección. Las condiciones laborales, el estilo de liderazgo, el clima de trabajo, las posibilidades de desarrollo o la propia situación del trabajador también influyen.
Pero hay una parte de la rotación que sí puede empezar a prevenirse antes de la contratación. Seleccionar pensando no solo en cubrir una vacante, sino en conseguir un buen encaje entre la empresa, el puesto y el profesional puede marcar una importante diferencia.
Definir bien el puesto antes de iniciar la selección
Un buen proceso comienza teniendo claro qué necesita realmente la empresa.
Antes de buscar candidatos es importante definir las funciones y responsabilidades del puesto, los conocimientos necesarios, la experiencia requerida y las competencias que pueden favorecer un buen desempeño.
También conviene diferenciar entre aquellos requisitos que son imprescindibles y los que simplemente serían deseables. Exigir más de lo que realmente necesita el puesto puede hacer que se descarten buenos profesionales o que se incorporen personas cuyas expectativas estén por encima de las posibilidades reales de la posición.
Cuanto más clara sea la definición inicial, más fácil será buscar un perfil que pueda encajar a medio y largo plazo.
Ser transparente desde el principio
La información que recibe el candidato durante el proceso de selección debe corresponderse con la realidad que encontrará después de incorporarse. Funciones, horario, responsabilidades, condiciones, posibilidades de desarrollo o características particulares del puesto deberían explicarse con claridad.
Presentar únicamente los aspectos positivos de una vacante puede resultar contraproducente. Si existen momentos de mayor carga de trabajo, determinadas exigencias o características del puesto que pueden influir en la decisión del candidato, también es conveniente hablar de ellas.
El objetivo no debería ser convencer a una persona para que acepte el empleo, sino facilitar que empresa y candidato puedan valorar si realmente existe un buen encaje.
Mirar más allá de la experiencia profesional
La experiencia y los conocimientos técnicos son importantes, pero no deberían ser los únicos criterios para tomar una decisión.
En una contratación estable también interesa valorar competencias relacionadas con la forma de trabajar y de relacionarse con los demás: capacidad de adaptación, comunicación, responsabilidad, trabajo en equipo, iniciativa o capacidad de aprendizaje, entre otras.
Estas competencias deberán analizarse siempre teniendo en cuenta las características concretas del puesto y del entorno de trabajo.
El candidato con más años de experiencia no tiene por qué ser necesariamente quien mejor se adapte a la organización.
Conocer las motivaciones y expectativas del candidato
La entrevista ofrece una buena oportunidad para conocer aspectos que no aparecen en el currículum.
¿Por qué quiere cambiar de empleo? ¿Qué busca en su próximo proyecto profesional? ¿Qué espera encontrar en una empresa? ¿Qué aspectos son importantes para él a la hora de permanecer en una organización?
No se trata de buscar una respuesta determinada, sino de comprobar si las expectativas del profesional son compatibles con lo que la empresa puede ofrecer.
Por ejemplo, si una persona busca desarrollar rápidamente una carrera profesional dentro de la organización y el puesto tiene pocas posibilidades de promoción, es preferible que ambas partes lo sepan antes de tomar una decisión.
Una expectativa que no puede cumplirse puede convertirse, meses después, en una causa de insatisfacción y salida.
La incorporación también influye en la permanencia
La selección no termina con la firma del contrato. Los primeros días y semanas son especialmente importantes para confirmar muchas de las expectativas que se generaron durante el proceso de selección. Si una persona que encuentra una realidad muy diferente a la que se le presentó tendrá más posibilidades de replantearse rápidamente su decisión.
Por eso, selección y acogida deberían estar conectadas. Contar con un buen plan de acogida u onboarding, explicar claramente qué se espera del nuevo trabajador, acompañarlo durante sus primeras semanas y mantener reuniones de seguimiento facilita su integración y permite detectar posibles dificultades desde el principio.
Seleccionar para incorporar, pero también para permanecer
No existe un proceso de selección que pueda garantizar que un trabajador permanecerá durante años en una empresa. Las circunstancias cambian y la rotación depende de numerosos factores. Sin embargo, una selección bien planteada puede reducir el riesgo de incorporaciones que parten de expectativas equivocadas o de un encaje insuficiente.
Para conseguirlo, es necesario ir más allá de comprobar si el candidato cumple los requisitos del puesto. Hay que conocer qué busca, explicar con transparencia qué ofrece la empresa y valorar si ambas partes pueden construir una relación laboral satisfactoria a largo plazo.
Contratar no consiste únicamente en cubrir una vacante. Se trata de encontrar un buen encaje entre lo que necesita la empresa, lo que puede ofrecer y lo que busca el profesional.
Cuando ese encaje existe desde el principio y se mantiene después de la incorporación, aumentan las posibilidades de conseguir uno de los principales objetivos de cualquier contratación estable: incorporar talento y conseguir que quiera quedarse.