La nueva reforma laboral, publicada el 30 de diciembre de 2021, ha traído consigo un importante cambio en los modelos de contratación en España.
Desde Audal te ayudamos a gestionar la temporalidad que tu empresa necesita con una correcta definición y justificación, siempre dentro del marco legal de este decreto.
Los principales cambios de esta reforma laboral se centran en los contratos temporales. Desaparece el contrato por obra o servicio determinado y se establecen dos nuevas modalidades:
Contrato por circunstancias de la producción, antiguamente llamado contrato eventual, que responde a las necesidades ocasionales de la empresa. Este contrato contempla dos supuestos:
– Duración máxima de seis meses, con posibilidad de ampliarse a doce meses si así se recoge en el convenio colectivo sectorial. Este tipo de contrato se justifica por el incremento ocasional e imprevisible, así como por las oscilaciones en la actividad (incluidas las vacaciones anuales) que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario para llevar a cabo el trabajo, siempre que no responda a los supuestos del contrato fijo-discontinuo que explicamos más adelante.
– Duración de noventa días en el año natural para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada. Durante este plazo, que no podrá utilizarse de manera continuada, se podrá contratar a cuantos trabajadores sean necesarios para hacer frente a las necesidades de la empresa.
Contrato por sustitución de la persona trabajadora, antes denominado contrato de interinidad, que podrá utilizarse en los siguientes supuestos:
-Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. El contrato podrá iniciarse como máximo quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona que se va a suplir.
-Completar una reducción de jornada por guarda legal o amparada en el convenio colectivo
-Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo con una duración máxima de tres meses.
En estos casos, se debe especificar la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y la duración prevista, cumpliendo siempre con las duraciones máximas y las nuevas reglas de concatenación de contratos. Y es que la reforma laboral establece que los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hayan estado contratados más de dieciocho, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (los contratos de sustitución no computan), adquirirán la condición de fijos.
Además, la reforma laboral recoge una cotización adicional para los contratos temporales con una duración inferior a treinta días. Quedan exentos de esta cotización adicional los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados del Hogar y en el Régimen Especial para la Minería del Carbón, así como aquellos empleados con contratos por sustitución y contratos formativos.
Las infracciones derivadas del incumplimiento normativo se considerarán por trabajador afectado.
Contrato fijo discontinuo
Este tipo de contrato podrá ser utilizado en los siguientes casos:
-Realización de actividades estacionales o productivas de temporada, así como para trabajos de prestación intermitente y con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
-Realización de trabajos consistentes en la prestación de servicios dentro de las contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. El plazo máximo de inactividad entre subcontratas será de tres meses o bien el que establezca el convenio colectivo sectorial.
-Cobertura, por parte de las empresas de trabajo temporal, de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias. Deben cumplirse con lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratos de duración determinada, coincidiendo los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos. Los convenios colectivos o los acuerdos de empresa fijarán los criterios objetivos y formales del llamamiento, así como los mencionados periodos de espera.
Contrato de formación en alternancia
Modalidad de contrato que permite que la persona trabajadora compagine trabajo y formación oficial para formarse en una profesión, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Bonificación del 100% de los costes de seguridad social.
El trabajador tiene derecho a desempleo al finalizar el contrato.
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